退職面接でよくある質問 30 選

30 Top Exit Interview Questions 152166

退職面接の質問や準備すべき質問をお探しですか?退職面接は実際には面接ではありません。これらは、マネージャーと退職に向けて退職する従業員に代わってスケジュールされた会議です。最も一般的には、退職面接は従業員の最終雇用日に行われます。

マネージャーが退職する従業員に、その会議が退職面接であることを通知するのが通例です。そして、マネージャーが従業員に退職面接の質問を提供し、従業員が事前に有益な回答を準備できるようにするのが最善です。

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リアルタイムで質問して、考え抜かれた回答を期待するのは現実的ではありません。退職面接を効率的に実施するには、事前に質問を送信することを検討してください。についての率直なフィードバックを求めます退職理由。

退職面接とは何ですか?

退職面接は、マネージャーと退職する従業員が建設的なフィードバックを共有する機会を得るセッションです。これは主に、マネージャーが従業員が会社を辞める理由についてフィードバックを収集する機会です。そして、将来の職務機能とチームをより良く改善するために、その情報を入手してください。

通常、退職面接が従業員に悪影響を与えることはありません。ただし、従業員が共有するフィードバックが乱暴または失礼な場合は除きます。そして、フィードバックが建設的なものである限り。そして、理屈をしっかり考えているので、上司に気に入られ、評価されることも多いです。

退職面接はどのように行われるのか

面接時間は30分程度が一般的です。そして事前に予定されています。この会議が退職面接となることを従業員に通知します。マネージャーは、将来の参照のために従業員によって共有されたすべての情報を収集し、記録する必要があります。また、マネージャーが従業員が退職を決めた理由を上司に説明するのにも役立ちます。

この会議は多くの場合、直接またはを通じて行われます。ズーム（またはスラック）。電話では個人的な雰囲気が薄れるため、あまり一般的ではありません。

面接を終えて尋ねるべき質問

退職面接での次の質問について考えてみましょう。

1) 会社としてもっと良くできたことは何でしょうか?

この質問をすることで、従業員の視点から会社環境を理解するための適切なデータを収集できます。そして、会社が従業員の退職を阻止するために何かできたかどうかを調べることが重要です。従業員は単に上昇志向がないと感じたから新しい仕事を探していたのでしょうか?それとも環境に対する失望だったのでしょうか？退職した従業員に聞いて調べてください。

2) 退職の主な決断は何だったのか説明してもらえますか?

この面接の質問は、従業員にとっては正直に答えても大丈夫だと感じるのが難しいかもしれません。必ず正直なフィードバックをリクエストしてください。そして、すべての共有情報は慎重に使用されることを表明します。退職理由を知ることは、将来の従業員の退職を防ぐのに確実に役立ちます。

3) 職場環境についてどのようなフィードバックがありますか?

この質問により、従業員がどのように協力し合っているかに関するフィードバックを引き出すことができます。そして、マネージャーと従業員が話し合いを始めると、別の道に進む可能性があります。多くの場合、退職する従業員は退職時に職場環境について建設的なフィードバックを得るでしょう。

4) ここでのあなたの経験をどのように説明しますか?

従業員がこの質問に答えるのにそれほど時間はかからないかもしれません。それを知ることが重要です。管理者にとって、環境をどのように運営しているかについての 1 つの視点があったかもしれません。そして、従業員がその指示をどのように受け取っているかについて、彼らはどのような期待を抱いていたでしょうか。この質問により、経営パフォーマンスを「チェックイン」することができます。

5) ここでの従業員の経験を他の人にどのように説明しますか?

この質問は、従業員が回答を控える場合に、より正直なフィードバックを求めることができます。この質問を取り上げて、従業員が何か重要なことを話し出すかどうかを確認してください。

6) この会社で「もっと」できることは何ですか?

この形式で質問すると、その人が職場環境についてどのような点を評価したかを確実に考慮することができます。そしてそこから、楽しかったことを共有することができます。管理者が取り組む必要のないデータの収集が容易になります。

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7) どのようにして立場を改善しますか?

成績優秀者にとって素晴らしい質問です。また、後任者を雇用する際に適切な情報を収集するのにも役立ちます。この質問はセッションの後半で行うことが重要です。従業員の内容に関して収集されるあらゆる情報として しなかった 環境に関する好みは、この応答内で調整および考慮できます。例えば、

8) このビジネスで何かを変えることができるとしたら、何を変えますか?

マネージャーは、従業員にとってどのような特定の行為、プロセス、または会議が不満だったかを知りたいと考えるかもしれません。この種の質問では、何が楽しくなかったのかを丁寧に尋ねることができます。企業文化に関連した反応につながる可能性もあります。

9) ここの従業員にどのような建設的なフィードバックを与えますか?

従業員は、この質問について事前に答えを考えておくとよいでしょう。その答えから、従業員が同僚に対して孤立感を感じていたのか、それとも不満を感じていたのかについて鋭い洞察が得られます。そして、それが彼らの退職決断の動機となった可能性があるかどうか。

10) チームメンバーとは仲良くできましたか?

チームメンバーの何人と協力できると感じたかを示す、より直接的な方法です。

11) 自分の仕事に役立つ建設的なフィードバックを受けましたか?

職場環境内でコミュニケーションがどのように行われているかを知るのは素晴らしいことです。マネージャーは、自分が完全には制御できないコミュニケーションを追跡したい場合があります。このデータと洞察から、マネージャーは次のことができるかもしれません。チームのコラボレーションを促進する。または、チームメンバー間のコミュニケーションやフィードバックを求めるためのフォーマットを作成します。

12) 組織を改善するにはどのような変更を加えますか?

組織のパフォーマンスに関する情報と洞察を収集するための優れた方法です。このような良い質問は、マネージャーが上司にフィードバックを提供するのに役立ちます。

13) あなたが一緒に働いたチームをどのように改善したいと思いますか?

この質問により、マネージャーのパフォーマンスについての洞察が得られます。場合によっては、副社長が退職する際に優秀な成績を収めた従業員に尋ねる素晴らしい質問です。これにより、副社長レベルの従業員がマネージャーのパフォーマンスを「チェックイン」できるようになります。

14) この仕事を友人や家族に勧めますか?

この質問からは、企業文化について詳しく知ること以外に重要なことは何も得られないかもしれません。企業文化について正直なフィードバックを提供したくない従業員にとって、この質問は役立つでしょう。

15) あなたのマネージャーがもっと良くできたことは何ですか?

マネージャーが最高の能力を発揮できるようにしたいと考えている監督者、副社長、CEO にとって素晴らしい質問です。

16) 次の仕事を探し始めたいと思ったのはいつですか?

この質問は、従業員にとってマイナスであると思われた特定の事例に関する情報を求めることができます。あるいは可能性として「文化の変化」環境の中での瞬間。これはリストラによるものかもしれない。あるいは役職が変更されることから。または新しいマネージャーから。

17) ここでの作業プロセスの中で、進化する必要があると感じる部分はありますか?

自分の仕事に特に情熱を持っている従業員は、仕事がどのように行われるかについて何か共有すべきです。

18) チーム外の同僚との仕事上の関係をどのように定義しますか?

従業員は他の部門と連携していますか?他部門の連携が不十分なのでしょうか？この質問は、マネージャーやスーパーバイザーが参加するのに役立ちます。また、従業員がコラボレーションに誘われていないと感じて退職しないようにします。

退職面接の追加質問

どうすればここがより働きやすい場所になると思いますか?
この会社には十分なビジョンとリーダーシップがあると思いますか?
もう一度ここで働くことを考えてみませんか?
従業員インセンティブの一部としてどのような福利厚生があればよいと思いますか?
仕事をうまく進めるために利用できるリソースはすべて揃っていたと思いますか?
仕事に対する期待や目標は適切に設定されていると感じていますか?
このポジションにどのような目標を設定してほしいと思いますか?
会社や自分が関わったプロジェクトについての懸念を安心して声に出すことができたと思いますか?
あなたにここに留まってもらうために、会社として何かできることはありましたか？
給与や福利厚生を理由に退職しますか?
この会社には進化しようとする文化的な意欲があると思いますか?
当社の職場環境全体をどう評価しますか?

従業員の退職を防ぐ方法

レギュラー出演中パフォーマンス・レビューそして 1対1のミーティング従業員と協力することで、退職面接が絶対に起こらないようにすることができます。リアルタイムでフィードバックに基づいて行動できることは、マネージャーにとってより良いことです。パフォーマンスレビューは必ず次に従ってスケジュールしてください。従業員規則手帳管理者に提供されます。そして必要に応じて1対1のミーティングを実施します。