紛争解決に関する面接でよくある質問 (回答例)

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新しい仕事の面接では、自分の知識、スキル、才能を披露する機会があります。面接の準備をしっかりしておけば、他の人より目立つことができるかもしれません。採用担当マネージャーは、面接中に職場での対立について質問する場合があります。

回答の中で紛争解決のトピックにどのようにアプローチすべきでしょうか?

紛争解決に関する返信を作成する際には、自分には重要な才能があることを強調することが重要です。職務内容や企業文化に基づいて面接官が何を求めていると思うかに応じて、回答にそれらを活用することができます。

の手順 意見の相違を解決する 職場では以下に挙げられます。

ポジティブなボディランゲージを維持し、逆境に直面しても冷静さを保つ。

喧嘩に巻き込まれた場合は、落ち着いて適切なボディーランゲージを保つことが重要です。これは、関係者全員に、あなたが意見の相違について話し合う用意があることを示しています。

プライベートな環境で、職場での困難について話し合う。

誰もが自分の視点や感情をオープンに伝えられる静かな雰囲気の中で、紛争問題を扱うのに最適な場所です。職場での対立は同僚にも影響を与える可能性があります。

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問題があることを認識する。

意見の相違について話すために静かな場所を見つけるときは、関係者全員が、先に進むために解決しなければならない問題があることを認識する必要があります。

問題の解決策について合意に達するには全員が参加する必要があります。

全員が問題を認識したら、関係者全員がそれを改善する必要があることに同意する必要があります。あなたが紛争解決プロセスの調停者で、一方または複数の当事者が問題について話し合う準備ができていない場合は、当事者を脇に寄せて、個人的に話し合う方がよいでしょう。彼らがなぜそのように感じているのか、そして解決プロセスにおいて積極的な役割を果たすよう彼らにどのように促すかを判断してください。

関係者全員の視点を認識する。

職場での紛争のほとんどは誤解が原因です。その結果、時間をかけて全員の話を聞き、なぜ彼らがそのように考えたり感じたりするのかを理解してください。これにより、空気を浄化して問題の解決策を見つけることが簡単になります。

問題の原因を特定する。

全員が自分の意見を表明する準備ができたら、そもそも何が問題を引き起こしたのかを把握することが重要です。競合は、締め切りの競合、誤解、ストレス、その他の原因など、さまざまな状況によって発生する可能性があります。

合意に達する可能性を特定する

職場の問題を克服するには、全員が何らかの形で妥協する必要があります。意見の相違を解決するときは、個人が同意できる可能性のある領域に集中することが重要です。

問題を解決するための計画を立てるために契約を結びます。

合意に達した場合は、妥協を紛争解決戦略に変えることができます。トピックによっては、意見の相違が再発しないように解決策が考案される場合があります。

契約の遵守は監視されています。

すべてが解決計画に従って確実に進むように、いくつかのチェックイン ポイントを確立できます。これらは、たとえば、数日または数週間以内に発生する可能性があります。これらのチェックイン ポイントの目的は、全員が行動計画を確実に遵守するようにすることです。

意見の相違が続く場合は、バックアップ戦略が必要になります。

紛争解決戦略にはバックアップ計画が必要です。誰かが計画を実行できなかったり、別の問題が発生したりした場合は、人事部門またはより高いリーダーレベルの人物に相談できます。

紛争解決に関する一般的な質問に体系的に答える方法

意見の相違を解決することに関する面接の質問に対する適切な回答を準備するためのステップバイステップのガイドを以下に示します。ただし、質問に答えるときは、できる限り誠実に答えるようにしてください。面接官に気づかれてしまうため、繰り返しの回答は避けてください。

面接官が面接で行動に関する質問をしたときは、論争に対処しなければならなかった合理的に計画されたシナリオで答えるようにしてください。

遭遇した競合シナリオとそれにどのように対処したかを説明してください。紛争解決プロセスに対処するために、面接の質問に上記のプロセスの一部を含めてください。

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スター法

STAR 面接戦略は、回答を組み立てる最も簡単な方法です。シナリオ（S）、その状況での課題（T）、行った行動（A）、活動の結果得られた結果（R）をすべてSTAR（ スター法 ）。

この方法は、面接での行動に関する質問、特に対立への対処に関する質問に答えるために使用されます。採用担当者は、以前の仕事の例を使用して自由な質問をします。

仕事をうまく遂行するために必要な才能と能力を実証します。職務内容に記載されているように、自分の資格がそのポジションの要件と能力と一致していることを確認してください。

面接官の質問への回答に基づいて、追加の質問が来ることを期待してください。面接官はこれを利用して、あなたが提供した問題をさらに深く掘り下げ、あなたの紛争解決能力を評価します。彼らは、あなたが提供した事実に基づいて追加の質問をする可能性が高くなります。

紛争解決に関するインタビューの質問と回答 (回答例)

対立に関する面接の質問は、職場での対立にどのように対応し解決するかを評価することを目的としています。雇用主は、あなたがプレッシャーの下でどれだけ効果的に行動し、ストレスに対処できるか、また人々との紛争を専門的かつ丁寧に解決する能力を把握するために、これらの質問をします。

面接官は、対立と対立解決スキル (対立にどのように対処するか) について次の 5 つの質問をすることができます。

• 意見の相違にはどう対処しますか?
• 職場で問題が発生したときと、それにどのように対処したかについて説明してください。
• グループで作業するとき、衝突をどうやって解決しますか?具体的な例を挙げてください。
• 上司と衝突したときと、その問題にどのように対処したかを説明してください。
• ルールまたはポリシーに同意できないシナリオにどのように対処したかを説明してください。
• チームプロジェクトに関して以前に意見の相違があったことを簡単に説明してください。
• 最後にチームメンバー間の対立の解決に関わったのはいつだったか説明してください。
• 今後意見の相違が再び起こらないようにするにはどうすればよいでしょうか?

意見の相違にはどう対処しますか?

他の人と協力することはほとんどの雇用の要件であり、性格、見解、信念の違いが対立につながる可能性があります。雇用主は、あなたがこうした状況に専門的かつ責任を持って対処できるかどうかを知りたいと考えています。この質問に答える際に、これらの状況にどのように対処するかを正直に述べてください。対立の問題がある場合は、それを受け入れ、どのように改善しようと努力しているかを説明してください。 紛争解決スキル 。

解答例

「ほとんどの状況において、私は意見の相違を上手に扱うことができます。」私は多様性を受け入れ、さまざまな個人が異なる視点を持っており、意見の相違が生じることを認識しています。問題に直面したとき、私は他の人たちと協力して、関係者全員にとって良い解決策を見つけるように努めます。自分自身をコミュニケーションしようとすると、時々防御的に感じるかもしれません。私は、立ち止まって深呼吸をしたり、返信する前に自分が何を言っているのかを考えるなど、この習慣を制御する戦略に取り組んでいます。」

職場で問題があったときのことと、それにどう対処したかについて説明してください。

この質問は、雇用主が現実の状況に基づいてあなたの紛争解決能力を評価する可能性があるという例を示しています。これにより、同僚との紛争にどのように対処し、チームの一員として機能するかを判断できるようになります。また、過去に紛争にどのように対処したかについて話す機会も提供されます。

この質問に答えるために、あなたの職歴の中で同僚と意見が合わなかったときの例を挙げてください。の使用 スター法 あなたの返答が役に立つかもしれないからです。

STAR の頭字語は次のことを表します。

状況：状況における矛盾または問題について説明します。割り当て：紛争におけるあなたの役割について説明してください。アクション：意見の相違を解決するために何をしたかについて話してください。結果：あなたの活動の結果何が起こったのか説明してください。

解答例

「私のチームメンバーの一人は、以前の会社でプロジェクトに取り組んでいたとき、私が出したすべての提案に一貫して異議を唱えていました。」また、相手の話を聞かずに、話をさえぎったり、話したりする癖もありました。彼が話を聞かずに他の人の話をさえぎったとき、私の寛容さを保つのは困難でした。さまざまな上司が私たちに行動についてアドバイスをくれるまでになりました。

「この問題を終わらせるために彼の行動を修正したり制御したりすることはできないことを受け入れなければなりませんでした。」また、私たちの行動はいずれも、プロジェクトの過重な作業負荷によってもたらされたストレスの結果である可能性が高いことも認めました。その結果、私は共感を育み、きっかけを排除し、中断に対する忍耐力を身につけるために、コミュニケーションのアプローチを変更しました。私たちはプロジェクトを完了し、今後協力する必要があるときはいつでも、心のこもったコミュニケーションを維持することができました。」

グループで作業するとき、意見の相違をどのように解決しますか?具体的な例を挙げてください。

チームの一員として働いていると、いつでもメンバー間で対立が生じる可能性があります。この質問に対するあなたの答えは、異なる働き方を持つ人々とうまく仕事をするあなたの能力を反映している可能性があります。

この質問に答えるときは、複数人の議論にどのように対処し、チームの目標を達成するためにどのように解決しようとしているかを説明してください。チームメンバーの違いにどのように対処するかを示す、あなた自身の経験から例を挙げてください。完全な対応を確立するには、STAR アプローチを活用してみてください。

解答例

「私のこれまでの経験では、グループと協力してリーダーシップのプレゼンテーションを作成していました。」このグループは、コンセプトを策定し、それを実行に移すためのプロジェクト計画を提供することを担当しました。私たちはトピックを選択し、プレゼンテーションを完成させるための戦略を立てました。 2 人のチーム メンバーは、毎日のミーティングでプロセスとその開発について話し合うことを望んでいます。チームは作業の進捗状況と完了をログで追跡していたため、私を含む他のチームメンバーはこの戦略に反対しました。

のろいについての聖書の一節

「全員が自分に割り当てられた役割を知っている限り、プロジェクトを推進しない会議に時間を費やす必要はないと考えました。」また、これらの会議により、プロジェクトに費やしたほうが良い時間が無駄になると考えていました。私たちは会議で議論を始めるのではなく、全員を集めて自分たちの側の主張を話し合った。私たちは最終的に、タスクの進捗状況に関する簡単な最新情報を提供するために、毎日 10 分以内の会議を毎日開催することに同意しました。」

上司と意見の相違があったときと、それをどのように処理したかについて説明してください。

チームメンバーと衝突したのと同じように、あなたも過去に上司と口論したことがあるかもしれません。この質問は、権威ある人物との衝突にどのように対処するか、またそれが与えられた職務を遂行する能力にどのような影響を与えるかに影響を与える可能性があります。

あなたの反応は、指示に従う能力とその方法を示しています。 対立に対処する 上司や上司と一緒に。この質問に答えるときは、上司と意見が合わなかったときと、その状況にどのように対処したかについて、簡単な例を挙げてください。

解答例

「私が部門内の新しいプロジェクトの資金を確保するために以前のプロジェクトのパフォーマンスに関するデータを準備していたとき、上司から、あまり成功していないプロジェクトのデータ入力を消去するように指示されました。」これらのデータを消去すると、以前のパフォーマンスの結果や描写に偏りが生じることは十分承知していました。私は上司に不安を訴えましたが、情報を削除するよう促されました。

「私は慎重に考えた結果、次のレベルの経営陣に問題を提起することにしました。彼らは私の懸念を無視し、データを消去するという決定を支持してくれました。」情報を適切に反映するために、指示に従ってデータを削除し、レポート内の表現を更新して、報告されたデータが成功したプログラムを表していることを明確に強調しました。質問または監査の場合、報告された調査結果から除外されたデータ記録を含めて、インシデントをさらに文書化しました。

「上司の選択は理解できましたが、自分の理想を犠牲にすることはできませんでした。」データを削除して言語を追加することでバランスをとろうとしました。その結果に基づいて、私たちはプロジェクトに資金を調達することができました。」

ルールまたはポリシーに同意できないシナリオにどのように対処したかを説明してください。

以前の仕事で、従うのが不安なガイドラインに遭遇したことがあるかもしれません。この質問により、職務の規定や方針に同意しない場合でも、与えられた責任を実行する理由、または実行しない理由を説明できます。

この質問に答えるには、同意できない規制やポリシーの例、不満をどのように伝えたか、課題を達成するために相違点にどのように対処したかを例を挙げて説明してください。

解答例

「私の以前の役職の 1 つでは、人事部長が社会保障番号などの求職応募に関する個人識別情報を収集したいと考えていました。」彼はその情報は安全だと断固として主張し、私は彼を信頼していましたが、彼のやり方には同意できませんでした。私は、人事が採用時に雇用適格性を確認するためにこの情報を取得する必要があることを認めましたが、すべての候補者が情報を収集する必要があるという点には反対しました。

「私は、申請書上でこの情報を要求することが当社の人材プールに悪影響を与える可能性があるという懸念を表明しましたが、私は人事の専門家ではなく、私が決定したわけではないことも指摘しました。」人事部長は私の考え方を理解してくれましたが、ベストプラクティスに従うよう主張しました。経験豊富な専門家として、私は彼が最善の決定を下すことを信頼しました。」